Von der Konkurrenz abheben

Zeiten ändern sich! Es ist noch gar nicht so lange her, dass man sich alleine über ein attraktives Gehalt und einen sicheren Arbeitsplatz als attraktiver Arbeitgeber positionieren konnte. Stichwort: Beamter auf Lebenszeit. Diese Werte, die den Arbeitsmarkt über viele Generationen maßgeblich geprägt und bestimmt haben, spielen für die Generationen X, Y und Z heute in den meisten Fällen keine entscheidende Rolle mehr. Für sie sind Faktoren wie Selbstverwirklichung, eine ausgeglichene Work-Life-Learn-Balance, aber vor allen Dingen auch die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit entscheidend.

Nun mangelt es in der Sozialwirtschaft zwar vielerorts an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere an Fach- und Führungskräften, aber sicherlich nicht an einer ausreichenden Sinnhaftigkeit. Diese ist, in einer Branche in der sich Menschen um Menschen kümmern, in nahezu allen Tätigkeitsbereichen von Natur aus gegeben. Die Herausforderung liegt also eher darin, wie ich mich auf einem immer umkämpfteren Markt mit einer Vielzahl an Mitbewerbern und knappen Ressourcen sichtbar mache, mich positiv von den Konkurrenten abhebe und somit meine Personalausstattung nachhaltig sicherstelle.

Eines vorweg: Es gibt weder den einen Geheimtipp noch die eine goldene Regel, die die vorab beschriebenen Herausforderungen in den Bereichen Personalgewinnung und Personalbindung auf einen Schlag lösen. Entscheidend ist vielmehr ein strategischer und ganzheitlicher Ansatz:

1: Bauen Sie eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) auf, die zu Ihnen passt!

Basis und zugleich Herzstück ist eine attraktive Arbeitgebermarke, die es aufzubauen gilt. Diese sollte für Sie maßgeschneidert sein und im Einklang mit Ihrer Unternehmensmarke, Personalstrategie sowie Unternehmenskultur stehen. Finden Sie im Entwicklungsprozess heraus, was Sie als Arbeitgeber ausmacht und Sie positiv von Ihren Konkurrenten abhebt. Dabei sollten Sie darauf achten, die Marke von innen nach außen aufzubauen, sie also zunächst mit Führungskräften sowie internen Markenbotschaftern zu erarbeiten und in der eigenen Organisation bekannt zu machen, und sie erst wenn das Fundament in der eigenen Organisation aufgebaut wurde, in die Öffentlichkeit zu bringen.

2: Passen Sie alle Bereiche des Personalmanagements auf Ihre neue Employer Brand an!

Eine Arbeitgebermarke ist nur dann erfolgreich, wenn Bewerberinnen und Bewerber oder neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die versprochenen Mehrwerte und das positive Image vom ersten Kontakt an auch konsequent in der Organisation erleben können. Hierzu ist es erforderlich, auch das Personalmanagement auf die neue Ausrichtung hin anzupassen. Für dessen Verbesserung werden eine Vielzahl von Konzepten und Maßnahmen zu entwickeln sein. Beispiele hierfür:

• Personalgewinnung: Konzept zur Berufsorientierung, Auftritte auf Jobmessen, Werbekampagnen für Berufseinsteiger
• Personalbindung: moderner Führungsstil, verlässliche Dienstplanung, professioneller Einarbeitungsprozess, Angebote zur Gesundheitsförderung, Benefits für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Job-Rad, vergünstigte Mittagessen, Kinderbetreuungszuschuss
• Personalentwicklung: individuelle Karriereplanung sowie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, strukturierte Mitarbeitergespräche

Überprüfen und optimieren Sie Ihre heutigen Prozesse und entdecken Sie neue Potenziale, denn auch deren (Neu)Ausrichtung kann im Wettbewerb entscheidend sein. Dem Bewerbungsprozess kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Er sollte eine schnelle Entscheidungsfindung ermöglichen und eine hohe Professionalität nach außen zeigen. Manchmal ist es die besonders freundliche Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern oder eine kreative Rückmeldung, die Sie zum neuen Arbeitgeber machen kann oder nicht. Vielleicht ist es aber auch ein besonderes Konzept, das den entscheidenden Unterschied ausmacht.

3: Kommunizieren Sie nur echte Mehrwerte und nutzen Sie die passenden Kanäle!

In der Außendarstellung, zum Beispiel über Social Media, eine Homepage Stellenanzeigen oder Jobmessen sollten Sie die im Rahmen des Employer-Branding-Prozesses herausgearbeiteten Mehrwerte gezielt kommunizieren. Achten Sie dabei auf Durchgängigkeit an allen Markenkontaktpunkten und finden Sie die passenden Kommunikationskanäle, auf denen Sie die ins Auge gefasste Zielgruppe auch tatsächlich erreichen. Stellen Sie bewusst alte Kanäle, wie zum Beispiel Printmedien, auf den Prüfstand. Erheben Sie, welche Anzahl und Qualität an Bewerbungen sie auf einem bestimmten Kanal generieren können und geben Sie neuen, wie beispielsweisen Internet-Jobbörsen oder Social Media, eine Chance.

4: Erhöhen Sie die Fokussierung auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und seien Sie ein Arbeitgeber, bei dem man gerne arbeiten möchte!

Sie sollten umfassend dafür Sorge tragen, dass Sie ein Arbeitgeber sind, bei dem man gerne arbeiten möchte. Dies erreichen Sie insbesondere durch eine moderne, vertrauensvolle und transparente Führungs- und Kommunikationskultur, die eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen schafft. Laut aktuellen Studien akzeptieren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereitwillig ein geringeres Gehalt, wenn Sie gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind. Aber auch die Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes können der ausschlaggebende Faktor im Wettbewerb sein, wie zum Beispiel eine verlässliche Dienstplanung, die insbesondere in der Sozialwirtschaft eine oftmals entscheidende Rolle spielt. Insgesamt gilt: Der Aufwand zur Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist erfahrungsgemäß deutlich geringer als der zu deren Gewinnung. 

5 Bleiben Sie offen für Veränderungen und Herausforderungen, denn sie bieten immer auch neue Chancen!

Wenn Sie die vorangegangenen Praxistipps erfolgreich umsetzen, haben Sie das Fundament für eine nachhaltige Fachkräftesicherung in der Zukunft gelegt. Trotzdem bleibt es wichtig, sich regelmäßig selbst auf den Prüfstand zu stellen und offen für Veränderungen sowie neue Herausforderungen zu sein. Nur so kann die Anpassung an sich stetig verändernde Rahmenbedingungen immer wieder gelingen und der hart erarbeitete Vorsprung gegenüber den Mitbewerbern langfristig gesichert werden.

Die Umsetzung dieser Punkte, also der Change-Prozess innerhalb der Organisation, ist mit einer Vielzahl an Herausforderungen verbunden, die es zu meistern gilt. Eine der entscheidendsten: Den Prozess selbst zu koordinieren und ihn – in einem festgelegten zeitlichen Rahmen – erfolgreich zum Ziel zu steuern. Hierzu, aber auch bei der Entwicklung der wichtigsten Themen und Inhalte, sollte man unbedingt auf professionelle Unterstützung setzen.

Fazit: Das Personalmarketing, mit der Employer Brand als Herzstück, gewinnt zunehmend an Relevanz. Dies belegen auch aktuelle Umfragen, die die Sicherung der Personalausstattung als eines der wichtigsten Themen der Gegenwart und Zukunft benennen. War es früher noch die Kür ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und sich als ein solcher zu vermarkten, ist es unter den heutigen Voraussetzungen längst schon zur Pflicht geworden! Wer die Zeichen der Zeit nicht erkennt, wird in Kürze den Anschluss verlieren und diesen, wenn überhaupt, nur mit Einsatz deutlich höherer Mittel zurückgewinnen können. Wer hingegen unmittelbar handelt, sichert sich nachhaltig die entscheidenden Vorteile gegenüber seinen Mitbewerbern.

Der Autor

Der Diplom-Betriebswirt Daniel Beckers ist Geschäftsbereichsleiter HR und Seniorberater bei der rosenbaum nagy unternehmensberatung.
beckers(at)rosenbaum-nagy.de

Die rosenbaum nagy unternehmensberatung unterstützt die Veröffentlichung und Verbreitung dieses Beitrags.