Unternehmen erfolgreich verkleinern

Viele Unternehmen mit einem breiten Leistungsangebot in der Sozialwirtschaft ringen um ihre Wirtschaftlichkeit. Immer häufiger werden einzelne Leistungseinheiten zum Problem und belasten den wirtschaftlichen Erfolg der ganzen Unternehmung. Vor diesem Hintergrund werden zunehmend strategische Ansätze einer Verkleinerung nachgefragt. Doch was gilt es zu beachten, wenn durch eine 'Downsizing-Strategie' plötzlich ganze Leistungsbereiche wegfallen sollen? Die Praxis zeigt, dass Erholung durch Verkleinerung meist nur dann funktioniert, wenn die Verkleinerung ganzheitlich durchdacht ist, die Auswirkungen auf die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden Beachtung finden und eine klare interne und externe Kommunikations- und Informationspolitik stattfindet. Bevor die Entscheidung zu einer Verkleinerung getroffen wird, sollte ein dezidiertes Konsolidierungskonzept erstellt werden. Dabei sind wirtschaftliche, organisationsstrukturelle und vor allem rechtliche Fallstricke zu beachten. Anschließend muss das Konzept in einen Umsetzungsfahrplan mit realistischen Meilensteinen überführt werden.

Maßnahmen durchrechnen

Eine reine Anpassung des operativen Bereichs, sprich des Leistungserbringungsbereiches, führt oftmals nicht zu dem gewünschten wirtschaftlichen Effekt. Bei einer Verkleinerung des Unternehmens gilt es auch die Refinanzierbarkeit von Verwaltungseinheiten zu prüfen. Darüber hinaus muss der zukünftige Bedarf an weiteren Ressourcen wie Büroflächen, Anzahl verfügbarer Fahrzeuge oder Lizenzen für das Zielbild analysiert werden. Hinter langfristig geschlossenen Verträgen können sich unerwartete Aufwandspositionen verbergen. In einer Business-Case-Rechnung sollten alle mit dem Downsizing verbundenen Maßnahmen dezidiert berechnet werden. Risiken aus Abfindungen und möglichen Rechtsstreitigkeiten müssen ebenso eingeplant werden wie bedarfsweise Ausgleiche langfristiger Pensionsverpflichtungen. Dabei ist eine kurzzeitige Liquiditätsbelastung unbedingt zu berücksichtigen.

Aufgaben neu verteilen

Insbesondere bei Unternehmen in der Sozialwirtschaft sind nicht selten gewachsene Strukturen vorzufinden. Führungskräfte und ausgewählte Mitarbeiter besetzen häufig Doppelfunktionen. Mit einer Verkleinerung wird zumeist auch eine umfängliche Anpassung der Funktionsorganisation notwendig. Dabei werden möglicherweise gut funktionierende Schnittstellen gefährdet. In einer ersten Analyse sollte genau betrachtet werden, welche Aufgaben aufgrund der angestrebten Veränderung umverteilt werden müssen, ob die umzuverteilenden Aufgaben von den verbleibenden Mitarbeitern übernommen werden können oder ob eine gänzliche Neuallokation der Aufgaben und damit auch eine Veränderung der gesamten Organisationsstruktur notwendig ist.

Rechtliche Fallstricke prüfen

Nach der Definition der wesentlichen Eckpunkte der Reorganisation sind alle durchzuführenden Veränderungen aus rechtlicher Sicht zu beurteilen. Der kritischste Komplex ist in der Regel der Abbau von Mitarbeitenden. An dieser Stelle empfiehlt es sich, schon zu Beginn des Prozesses erfahrene Arbeitsrechtler einzubinden, die bei der Vorbereitung erster Besprechungen mit der Mitarbeitervertretung unterstützten. Die Sozialauswahl und die Erstellung von Sozialplänen müssen professionell vorbereitete sein. Dies gilt auch für etwaig erforderliche Abstimmungen mit den Trägern der betrieblichen Altersversorgung. Darüber hinaus sollte die genaue Prüfung weiterer Vertragsänderungen, zum Beispiel die vertraglichen Pflichten gegenüber betroffenen Kundengruppen, Beachtung finden.

Umsetzungsfahrplan erstellen

Ist die Entscheidung gefallen, eine Verkleinerung durchzuführen, gilt es, das konzipierte Vorhaben in einen Umsetzungsfahrplan zu überführen. Ein genau abgestimmter Zeitplan hilft dabei, Umsetzungsrisiken zu minimieren. Das Risiko eines Imageschadens gegenüber den eigenen Mitarbeitenden, aber auch gegenüber ausgewählten Kundengruppen sollte durch eine Informations- und Kommunikationskampagne vermindert werden. Das Management sollte das Personal frühzeitig davon überzeugen, dass eine Veränderung notwendig ist. Es ist wichtig, Sicherheit zu vermitteln und Mut zu machen. So lässt sich Vertrauen aufbauen und stärken. Der Weg der Veränderung lässt sich nur im Team meistern. Die Führung steht in der Verantwortung, die verbleibenden Mitarbeitenden zu motivieren, ihnen Ängste zu nehmen und Struktur zu geben. Medien und Kunden sollten dabei gezielt und offen über die angestrebte Verbesserung der Situation informiert werden. Nur durch eine gute Analyse, eine durchdachte Planung und eine gezielte interne und externe Kommunikation wird ein Downsizing den gewünschten Erfolg erzielen können.

Der Autor:

Marcel Waldecker, Leiter Geschäftsfeld Restrukturierung und Sanierung der Solidaris Unternehmensberatung.

m.waldecker@solidaris.de