Ein ganzheitliches Konzept entwickeln

In Zeiten des immer weiter um sich greifenden Personalmangels in der Sozialwirtschaft kann man es sich nicht mehr leisten, der ,Ressource Mensch‘ zu wenig Aufmerksamkeit zukommen zu lassen. Dementsprechend kommt einer systematischen Personalentwicklung große Bedeutung zu. Wichtig ist dabei eine ganzheitliche Herangehensweise, die unter anderem die im Folgenden aufgelisteten Aspekte berücksichtigt:

1. Personalentwicklung ist (Teil der) Unternehmensstrategie

Personalentwicklung muss sich an den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren und in ihrem Wirken zur Zielerreichung des Unternehmens beitragen. Strategieorientierte Personalentwicklung beginnt mit einer Analyse. Ziel dieser Analyse ist zunächst die Adaption der strategischen Zielvorgaben für die Personalentwicklung sowie die Identifikation und Klärung der organisatorischen Rahmenbedingungen und relevanten externen Einflüsse für die Personal(entwicklungs)arbeit. In einem weiteren Schritt müssen dann Personalentwicklungskonzepte für alle vorab festgelegten Handlungsfelder entwickelt werden. Dies bildet die Grundlage für die Planung und Durchführung konkreter Angebote und Maßnahmen.

Wichtig sind dabei auch die laufende Evaluation der einzelnen Angebote und Maßnahmen sowie die regelmäßige, an den Strategiezyklen des Unternehmens ausgerichtete Wiederholung des beschriebenen Ablaufs.

2. Personalentwicklung braucht ein klares fachlich-inhaltliches Leitbild

Neben der Ausrichtung an den strategischen Zielen des Unternehmens braucht Personalentwicklung auch eine normative Orientierung. Dazu zählen beispielsweise unternehmensindividuelle Vorgaben für die Personalentwicklungsarbeit in Form von Personalentwicklungsgrundsätzen. Darin ist auch zu beschreiben, welche persönlichen und fachlichen Erwartungen an die Beschäftigten gestellt werden, um ein klares fachlich-inhaltliches Leit- und Zielbild für die Personalentwicklung zu haben.

Diese Vorgaben müssen dann, wie im folgenden Abschnitt beschrieben, in einem Gesamtkonzept umgesetzt und in einen laufenden Personalentwicklungszyklus überführt werden. Dieser besteht aus den sich wiederholenden Elementen Bedarfsermittlung, Angebotskonzeptionierung und -durchführung, Evaluation/Erfolgskontrolle und Informationstransfer.

3. Personalentwicklung umfasst mehrere Bausteine

In der Praxis finden sich noch immer zahlreiche Unternehmen, in denen Personalentwicklung mit Fort- und Weiterbildung gleichgesetzt wird. Dabei ist es eben nicht nur die Personalförderung, die auf die bestmögliche fachliche und persönliche Qualifizierung der Beschäftigten abzielt. Gute und ganzheitlich ausgerichtete Personalentwicklung beginnt schon viel früher, nämlich bei der Personalbeschaffung. Dadurch spielen auch vermeintliche Randthemen wie Arbeitgebermarketing, Personalmarketing und am Ende auch das Bewerbermanagement in der Personalentwicklung eine große Rolle.

Zudem sollte sich eine gute Personalentwicklung auch mit der Frage beschäftigen, wie das Bestandspersonal möglichst lange, zufrieden und gesund im Unternehmen bleibt. Somit können auch Mitarbeiterbindungsangebote, wie zum Beispiel bestimmte Vergünstigungen, oder das betriebliche Gesundheitsmanagement durchaus gewichtige Bestandteile sein. Mitarbeiterbindung fängt allerdings schon mit einem wertschätzenden Onboarding, zum Beispiel durch Infotage für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sowie eine gute und systematische Einarbeitung an und lebt im Alltag manchmal auch von den kleinen Aufmerksamkeiten, wie Glückwunschkarten zu besonderen Anlässen.

4. Personalentwicklung braucht den Blick nach vorne

Ebenso ist in der Praxis vielfach zu beobachten, dass Personalentwicklung eher reaktiv angelegt ist und sich auf die Behebung vermeintlicher Bildungsdefizite der Beschäftigten konzentriert. Zukünftig ist jedoch vielmehr eine proaktive Ausrichtung gefragt, die nicht nur an der Entwicklung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansetzt, sondern die Gestaltung der in Gesellschaft und Arbeitswelt immer weiter um sich greifenden Veränderungsprozesse in den Blick nimmt.

Personalentwicklung ist somit nicht nur gefragt bei der Stärkung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch beim Thema Change-Management. Ein solch erweitertes Verständnis von Personalentwicklung erfordert eine systematische, anforderungsbezogene und zielgerichtete Personalentwicklungsarbeit sowie IT-gestützte Personalentwicklungsinstrumente zum Steuern und Verwalten der Personalentwicklungsprozesse.

Leitziel ist dabei die Entwicklung einer unternehmensweiten Lernkultur, in der Personalentwicklungsarbeit als gemeinschaftliche Aufgabe gesehen wird und spezielle Führungsaufgaben bei den Führungskräften verortet ist.

5. Personalentwicklung kostet Geld

Vermutlich ist es profan, aber dennoch eine Erwähnung wert: Personalentwicklung ist mit Kosten verbunden. Dabei sind die Kosten für Fort- und Weiterbildung vermutlich noch die kleinste Position. Viel wichtiger ist es, für diese Aufgabe entsprechende Personalressourcen vorzuhalten, damit die ganzen Aufgaben, die mit der Unternehmensfunktion Personalentwicklung verbunden sind, auch bearbeitet werden können. Möglichst allgemeingültige Referenz- oder gar Benchmarkwerte lassen sich hier nur schwerlich finden. Als grobe Orientierung mag aber ein Erfahrungswert aus der Praxis dienen, nach dem pro 1.000 Beschäftigten circa eine Personalentwicklerstelle sinnvoll ist.

Der genaue Umfang und die genaue Ausgestaltung dieser Stelle müssen jedoch individuell entschieden werden. Selbstverständlich müssen die hier entstehenden Kosten an anderer Stelle erwirtschaftet werden. Am Ende sollte es aber gut investiertes Geld sein, da es sich um eine Investition in die sehr wertvolle ,Ressource Mensch‘ handelt.

Eine gut aufgestellte Personalentwicklung kann nicht kurzfristig alle Personalvakanzen beseitigen. Sie kann aber mittel- bis langfristig dazu beitragen, dass die Personalsituation sich etwas entspannter darstellt. Im Fokus sollte dabei sein, den quantitativen und qualitativen Personalbedarf möglichst frühzeitig zu identifizieren, um so möglichst schnell gegensteuern zu können. Ebenso hat Personalentwicklung einen signifikanten Einfluss auf die Gestaltung von Veränderungsprozessen und nicht zuletzt auf den Unternehmenserfolg.

Der Autor

Carsten Effert ist Geschäftsbereichsleiter Strategie und Geschäftsfeldentwicklung bei der rosenbaum nagy unternehmensberatung. effert(at)rosenbaum-nagy.de

Die rosenbaum nagy unternehmensberatung unterstützt die Veröffentlichung und Verbreitung dieses Beitrags.