Stellenanzeigen anders schreiben und Potenziale heben

„Wir erwarten, wir bieten" – wer einen Job sucht, merkt schnell: Die Texte klingen immer gleich. Was bleibt, sind die Unterschiede bei den Benefits. Reicht das aus?

Das Problem: Der leergefegte Markt

„Der Markt ist völlig leergefegt. Fachkräfte abwerben? Passt nicht zu uns. Außerdem können wir gar nicht so viel zahlen", so äußern sich viele Personalverantwortliche. Erschöpfte Gesichter in den Leitungsrunden, Teams am Rand der Kraft, bereits geschlossene Kita-Gruppen – das ist vielerorts Normalität.

Doch was, wenn es nicht ums Abwerben ginge, sondern um eine Entscheidungshilfe für alle, die mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind?

Die Stellenanzeige – das unterschätzte Medium

Viele Träger haben die Erfahrung gemacht, dass Stellenanzeigen „gar nichts bringen". Auch deshalb sind die Anzeigen oft minimalistisch. Kurze Texte werden immer kürzer – bis zum Verzicht auf vollständige Sätze.

„Es hat doch niemand Zeit, lange Texte zu lesen!" Ja, warum auch, wenn im Text keine relevanten Formulierungen stehen? Für immer dieselben Floskeln hat natürlich niemand Geduld. Die eigentliche Frage ist: „Wer soll das alles lesen?" 

Wer schreibt eigentlich Stellenanzeigen?

Viele Träger erstellen Stellenanzeigen ohne Mithilfe der Einrichtung. So stehen Arbeitgeberinformationen im Vordergrund, nicht der Arbeitsplatz selbst. Personalabteilungen haben ihre eigene Sicht auf Personalbeschaffung.

Dabei geht unter, dass Stellenanzeigen Teil der Arbeitgebermarke sind. Als Marketingtext sollten sie entsprechenden Regeln folgen. Jahrzehntelang war das nicht nötig – trotz schwieriger Zeiten sind die Texte gleich geblieben. Noch dazu geben die großen Jobportale eher starre Strukturen vor, die vor allem ihren eigenen Prozessen nützen. 

Bindung von Mitarbeitenden – wie nebenbei

Wenn Träger erkennen, dass Einrichtungsleitungen Stellenanzeigen mitgestalten können, entsteht eine Chance: Das ganze Team kann befragt werden.
Jede Einstellung nach dem Motto ‚Hauptsache, wir haben jemanden‘birgt Risiken für funktionierende Teams. Sprechen Sie mit vorhandenen Mitarbeitenden: Warum arbeiten sie gern hier? Was hat sie überzeugt? Was stört sie?

Wer gute Leute will, muss dafür sorgen, dass sie sich wohl fühlen.

Der Irrweg: Optimierung auf materielle Vorzüge

Nehmen wir an, Sie suchen einen Job und bemerken nach der dritten Anzeige keine textlichen Unterschiede. Wie entscheiden Sie sich? „Ah! Eine Sache ist überall anders: Die Bezahlung und die Benefits."

Spätestens bei der vierten Anzeige suchen Sie nur nach dem Geld. So optimieren Träger ungewollt ihre Anzeigen auf materielle Vorzüge.

Hand aufs Herz: Wer in der sozialen Arbeit steht morgens wirklich des Geldes wegen auf? Sind das die Menschen, die sich eine Einrichtung wünscht? Ohne passendes Arbeitsumfeld ist Geld nur ein Trostpflaster.

Ihre Stellenanzeige ist auch nur ein Mensch

Stellen Sie sich vor, Ihre Stellenanzeige wäre ein Mensch auf einer Party. Er antwortet: „Ich bin kompetent, spezialisiert, habe ein Haus, Teammitglieder, Fortbildungen, Tradition…"

Wie lange hören Sie zu, bis Sie nach der Bar suchen? Natürlich ist das wichtig, aber wirkt es sympathisch?

Der Paradigmenwechsel: Träger bewerben sich bei Fachkräften

Die Zeiten sind vorbei, in denen eine Standardanzeige pro Träger genügt. Jobsuchende bewerben sich nicht bei Trägern – Träger bewerben sich bei Fachkräften.

Das heißt: Pro Arbeitsplatz eine Anzeige, die sich auf den Menschen bezieht, den Sie sich wünschen. Fachkräfte wählen gezielt – also müssen Arbeitgeber gezielt formulieren. Solange die meisten Anzeigen gleich klingen, haben Träger gute Chancen, mit anderen Texten aufzufallen.

Menschen wollen gesehen werden

Was macht einen Text relevant? Informationen, die auf Ängste, Situationen, Wünsche und Persönlichkeit der Wunschkollegin eingehen. Stellen Sie sprachlich eine Verbindung her zu Menschen, die bei Ihnen gut aufgehoben sind. Menschen wollen gesehen werden. Keine Regel schreibt vor, wie lang eine Stellenanzeige sein darf oder dass sie ausschließlich sachlich daherkommen muss. Eins ist wichtig: Die Angaben müssen stimmen. Ehrlich und aufrichtig. 

So sprechen Sie Ängste direkt an

Eine Nachwuchskraft ist vielleicht unsicher, ob sie dem Job gewachsen ist. Als Lösung haben Sie eine strukturierte Einarbeitung parat. Schreiben Sie zum Beispiel etwas wie: „Wir wissen, wie schwer ein Neuanfang sein kann. Ihre Kollegin arbeitet Sie intensiv ein, bis Sie sich sicher fühlen. Regelmäßige Dienstbesprechungen und Gespräche während der Probezeit sorgen dafür, dass Sie sich bald einfinden.“ 

Wenn Sie einen Mitarbeiter suchen, der nach einer Pause in den Job des Erziehers zurückwill, denkt er vielleicht mit Sorge an seinen Wissensstand und ob er der Lautstärke in der Kita gewachsen ist. Was können Sie ihm sagen?  Wie wäre es mit: „Lang nicht mehr in der Kita gearbeitet? Kommen Sie vorbei, schauen Sie sich um. Gemeinsam besprechen wir, was Sie brauchen, um Schritt für Schritt bei uns anzukommen.“

Identifizieren Sie die Hauptsorge der Zielgruppe und greifen Sie die Angst (oder den Wunsch) sofort auf. Beschreiben Sie Ihre Lösung dazu, nehmen Sie den Druck raus, und zwar im partnerschaftlichen Ton, auf Augenhöhe. Zeigen Sie Verständnis für individuelle Bedürfnisse. Auf diese Weise verwandelt sich eine vermeintliche Schwäche (hier zum Beispiel die lange Pause) in einen Dialogstarter, statt sie zu ignorieren oder zu beschönigen. Der Ansatz ‚Wir holen Sie dort ab, wo Sie stehen‘ steht im Gegensatz zur Standard-Anzeige, die in der in der Regel mit ‚Wir erwarten Berufserfahrung‘ aufwartet. 

Was nun hält Berufserfahrene ab, ihren Arbeitsplatz zu wechseln? Sehr häufig ist es das Team. Denken Sie darüber nach, was Sie tun können, zum Beispiel: „Das bunt gemischte Team freut sich schon darauf, Sie kennenzulernen und Ihnen alles zu zeigen. Lernen Sie uns kennen! Vereinbaren Sie einen Termin.“ So entsteht eine gewisse emotionale Sicherheit. Die Angst vorm ‚„Fremdsein‘ sinkt, indem das Kennenlernen als beidseitiger Wunsch mit echter Vorfreude erscheint.

Einrichtungen sind besser als ihre Anzeigen

Die Einrichtungen sind viel besser, als die Stellenausschreibungen klingen. Es geht darum, das Leben zu beschreiben. Statt leerer Worthülsen wie ‚Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit‘ sorgen Geschichten für Zugehörigkeitsgefühl. Emotionen sind im Marketing erwünscht! Eine Mischung aus Fließtext und Stichpunkten lockert auf. 
 

Die Unternehmensdarstellung überdenken

Ein wichtiger Baustein im Perspektivwechsel ist die Unternehmensdarstellung. Die meisten Leute interessieren sich zuerst für sich selbst, bevor sie sich für einen Träger interessieren. 

Träger könnten schon hier Aspekte des Arbeitsplatzes beschreiben: Ist die Einrichtung klein und gemütlich oder groß und geschäftig? Manchmal hilft es, den Trägertext ans Ende zu stellen. 

Karrierewebsites als Investition

Karrierebereiche mit Informationen zu Arbeitgeberleistungen, Werten und Berufsfeldern sind eine gute Idee. Richten Sie eine Seite für jeden Arbeitsplatz auf Ihrem Webauftritt ein, auf die Sie von Jobportalen verlinken können. Im Idealfall sind die Stellenausschreibungen dort mit Bewerbungsformularen verknüpft.

So eine Seite darf wachsen, mit Videos und Mitarbeiterzitaten versehen werden und Ausdruck der Arbeitgebermarke werden.

Und jetzt: Machen Sie den ersten Schritt!

Ihre Einrichtung hat sicher einiges an Bord, um Fachkräfte zu bereichern. Sprechen Sie darüber, wie Sie den Fachkräfte-Reichtum mit Leben füllen!

Lassen Sie sich bei Bedarf von Spezialisten unterstützen und entlasten. Von Vorträgen über die Macht der Stellenanzeige über Beratung bis zur Umsetzung ist Antje Hein von der Agentur Medienzauber eine erfahrene Ansprechpartnerin für frische Stellenanzeigen in der Sozialbranche. Referenzen und Beispiele finden Sie auf: https://fachkraefte-reichtum.de

Medienzauber unterstützt die Veröffentlichung und Verbreitung dieses Beitrags.