Deutscher Caritasverband

Mehr Diversität wagen

Eine vielfältige Mitarbeiterschaft treibt Innovationen voran. Mehr Geschlechtergerechtigkeit ist ein wichtiger Ansatz.

Janina Kugel, Personalchefin und Vorstand von Siemens

FULDA – Diversität sei eine Gerechtigkeitsfrage, der sich die Caritas stellen müsse, sagte Hans Jörg Millies. Im Verband müssten Zugangsschwierigkeiten abgebaut werden. So könne es nicht sein, dass die Mitarbeiterschaft zu 80 Prozent weiblich sei, die Führungsebene jedoch nur zu einem Viertel aus Frauen bestehe, so der Finanz- und Personalvorstand des Deutschen Caritasverbands weiter. Rund 160 Besucher der Unternehmenstagung diskutierten zum Thema Diversity als Innovationstreiber in der Caritas unter anderem Fragen der Gendergerechtigkeit.

Diverstät ist langfristiges Ziel

„Die gegenwärtige Geschlechterverteilung in den Führungsgremien der Caritas zu verändern, ist schon ein Bruch mit der Gewohnheit und damit gleich eine Innovation“, sagte Irme Stetter-Karp. Das Ziel sei eine 50 prozentige Quote, erklärte die Vizepräsidentin und Genderbeauftragte des Deutschen Caritasverbands. Um mehr Diversität im Unternehmen zu etablieren, bräuchte es langfristiges Handeln. Dazu gehörten auch Doppelspitzen sowie Führung in Teilzeit.

Gendergerechtigkeit, Multikulti oder sexuelle Vielfalt seien ein Teil des gesellschaftlichen Wandels. Die Caritas dürfe nicht zur Getriebenen des Wandels werden, sondern ihre Unternehmen müssten der gesellschaftlichen Realität gestalterisch begegnen. „Vielfältige Teams kommen mit vielfältigen Perspektiven zu innovativen Lösungen“, sagte die Vizepräsidentin. Das sei einer der vielen Vorteile von Diversität.

Verschiedenheit braucht besondere Führung

„Vielfalt ist Fakt, Inklusion eine Wahl“, schloss Janina Kugel, Personalchefin und Vorstand von Siemens an. Vielfalt werde noch zu häufig nur gemessen. Es gehe jedoch darum, nicht nur zu wissen, wie viele verschiedene Mitarbeiter das Unternehmen hätte, sondern die verschiedenen Menschen zu integrieren. In gemischteren Teams diskutiere sie viel mehr und heftiger als zuvor, doch seien danach die Ergebnisse viel besser. Bei Neueinstellungen breche sie regelmäßig bewusst aus eingefahrenen Mustern aus, gehe Risiken ein, um das Team zu durchmischen, sagte sie. Solche Teams brauchen eine horizontalere Führung. Chefs müssten verschiedene Rollen, wie Mentor, Mediator oder auch Kollege einnehmen, erläuterte der Siemensvorstand.

Was mehr Vielfalt in Unternehmen verhindert, thematisierte Martina Schraudner. „In unserem Gehirn arbeiten zwei Systeme. 95 Prozent unserer Entscheidungen treffen wir unbewusst und nur fünf Prozent sind Ergebnis einer rationalen Überlegung“, erläuterte die Professorin für Gender und Diversity in der Technik und Produktenwicklungan der Technischen Universität Berlin. Das habe zur Folge, dass Neueinstellungen oder Beförderungen häufig auf unbewussten Vorurteilen beruhten. Zu den unbewussten Denkmustern gehört etwa der Ähnlichkeitsbias. Verantwortliche würden gezielt Führungskräfte suchen, die sie an sich selbst erinnerten, sagte Schraudner. Entscheidungen, die auf steorotypen Vorstellungen beruhten seien ein Grund dafür, warum viele Mitarbeiterschaften einer Monokultur glichen.

Caritas muss Wandel aktiv gestalten

Eine vielseitige Mitarbeiterschaft hilft, sich dem immer schnelleren gesellschaftlichen Wandel anzupassen, ist die Expertin überzeugt. Dazu gehöre insbesondere der technische Fortschritt. Moderne Unternehmen zeichneten sich durch eine hohe Offenheit, eine Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteuren und Flexibilität aus. Um Zukunftsfähigkeit zu bleiben, müsse die Caritas selbst soziale und technische Veränderungen vorantreiben, forderte Schraudner. Weiter müssten sich Verantwortliche eigene stereotype Vorstellungen bewusst machen. Schließlich solle die Caritas auf allen Ebenen vielfältig sein, um innovativ sein zu können.

Wie Unternehmen ein vielfaltsorientiertes Talentmanagement angehen, zeigte Kirsten Eichenauer. Die Leiterin des Altenzentrums Bruder-Jordan-Haus vom Caritasverband Dortmund kooperiert mit neun weiteren Verbänden der Caritas bei der Suche nach künftigen Führungskräften. „Wir wählen aus der eigenen Mitarbeiterschaft Talente aus, die wir über ein Mentoring fördern“, erläuterte Eichenauer. 44 Mentoren förderten inzwischen 44 Mentees. Der Nutzen für die Unternehmen liege darin, dass Wissen im Unternehmen weiter gegeben werde und bleibe. Weiter bekämen die Fachkräfte ein Programm an die Hand, würden nicht ins Kalte Wasser geworfen. Langfristig festige das Talentmanagement die Mitarbeiterbindung.

Talente identifizieren

Nicole Brausch, Talententwicklerin bei Evonik, zeigte, wie das Chemieunternehmen künftige Führungskräfte identifiziert, fördert und begleitet. Wichtig sei, dass die Talente Eigenschaften wie soziale und interkulturelle Kompetenzen ausbildeten sowie ein ziel- und kundenorientiertes Denken entwickelten. Talente seien Menschen, die einen Willen zur Veränderung mitbrächten, selbstreflexiv und lernfähig seien und über besondere analytische Kapazitäten verfügten. dh

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